个体与组织看得见的关系看不见的文化

中国有句古语叫“金无足赤，人无完人”，如果真的想打起灯笼来到市场上找完人，最终令他感到的可能不是一种失望，而是一种意外，完人其实就是那些终日为“善”而奔波，而又在不知不觉中实现了“美”得普通人，最求完美是人的天性，但是唯有残缺才能更美，才有了你的价值。

（企业心文化建设—诸子百家智慧学院）

100多年以来，所有的发达国家都步入了以雇员为主的社会，这种体系最大的好处，稳定的机构有限的分工，伴随的流水线的大工业生产带来的高效率和低成本，让早期的工业社会创造力大幅度的提升，并创造了巨大的财富，在这个过程中组织关注的事上下级关系和稳定性，个体的贡献值，更关注约束、服从、和标准。


好马配好鞍，随着社会的进步和人民思想意思的升级，更多的人希望不被束缚，期待自由自主、非雇用的关系，为什么？因为每个人都有一个创业的梦想、一个创新的想法、一个自我实现自我价值的机会，很多企业指导今天一直认为招聘难、留人难、培养人才更难，这些都是人力资源部门工作做得不好，其实这不全是人力资源部门的问题，而是社会进步太快，公司觉察能力弱的表现。


一般的企业都采用的是雇佣合同，来约束你基本工作、导致组织内部角色化、层级化、官僚化，无形之中也滋生了信息的僵化和功能僵化，特别是下级服从上级的心力契约，把员工无限的创造性无法发挥，导致真正有创造力的人，会因为雇员身份和组织的约束，根本无法做出有价值的创造。


灵活的合约关系，是用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系，充分信任他们的能力和将要创造的价值，给与足够的空间和自自由，这种关系在40年前就有：组织管理外包，组织外包是为了效率和成本考虑，很难用“忠诚度”来界定，更多的是合作及契约精神。


企业如果要保持创新力，凝聚力，就要注重文化的建设，注重个体和组织关系的改变。


马克思认识到工厂的工人无法拥有生产工具，所有的一切都是被动，所以导致了工会与工厂之间永远的矛盾，最终导致革命。从我国的人民公社到土地承包责任制，到今天海尔的人单合一模式、农村合作社，政府扶贫工程，这样的案例举不胜举，这些成功的案例都有一个共同的特点那就是：“授人以鱼不如授人以渔",让价值创造者拥有了拥有了知识，生产工具，拥有了无限的未来，他们才能创造你想不到未来。


组织如果仅仅拥有资产，不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的机会，这个组织就丧失了自己的价值。由金字塔式的管理框架从上而下传达到从下而上的反馈，已经很大程度上降低了企业的运行效率和信息的准确率，如果还用传统的欧美工厂化的管理制度，恪守流程，不做任何创新，不犯错误的人就可以存活下来，但是这样的人多了，久了公司的创造力和价值创造也就丧失了，而那些有很多想法，不墨守成规、想打破禁锢的人，也就无法生存，要么离开，要么抹掉自己的个性。


我读过一本书《谷歌的文化》书中写到：未来组织的关键就是让一群有信仰的人自由的聚在一起，共同感知客户的需求，愉快的充满创造力的开发产品，提供服务，信仰都懂，什么是自由呢？不用你管，只要你营造氛围，所以传统的管理理念不适用这群人，甚至适得其反。


首先你不能告诉他们如何思考，只能营造思考的环境。给他们命令不但会压抑他们的天性，也会引起他们的反感，甚至会把它们赶走。这群人需要互动、透明、平等。书中反复强调，分时不受法律活着监管约束的信息，谷歌都倾向于开放给所有员工，包括核心业务和表现。谷歌采用的就是这样一种模式，员工将慕名而来。


在今天的中国有这样的企业吗？有那就是海尔,虽然开放的程度不一样，但是“人单合一”模式，提倡自由、自主、自立，以合作的契约，吸引全世界的创新人才，营造氛围：创业园、项目培训、风险评估、资金扶持、技术共享、资源匹配等等，就是为了营造环境，也许您会说海尔很大，但是海尔35年走来是在比你还差的条件下一步步到今天，营造氛围就是在营造文化，就是在营造百年基因。


也许您会说：“王老师您自己的企业都没有百年您如何叫别人打在百年文化基因呢？”很简单，诸子百家的使命是：为往圣继绝学，让智慧化人心。我所讲我所说的都是来自古今成功的圣贤思想，成功的经营案例，以及未来科学的最新学说，旨在为您的企业经营提供最优的最好的经营模式。我虽不是大咖、名人，但我立志此生矢志不渝的做一个圣贤智慧的传播者，让更多个体和组织获得幸福感回馈社会。


“闻道有先后术业有专攻”，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。